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GAMOMAT: implementando una filosofía del Buen Trabajo

A principios de este año, GAMOMAT fue reconocida en el concurso “Mejores empleadores de Alemania 2023”. Entre más de 900 empresas participantes de todos los tamaños y sectores, el desarrollador de software independiente para juegos de tragamonedas se ubicó entre las 100 mejores y alcanzó el puesto 13.

El proceso de evaluación consistió en encuestar a los empleados de GAMOMAT de forma anónima, valorándose factores como liderazgo, confianza, reconocimiento, apoyo, cariño, cooperación, espíritu de equipo e identificación con la empresa, mientras que el equipo directivo proporcionaba información sobre su personal, procedimientos y medidas.

La Dra. Alexandra Krone, directora general de GAMOMAT Development GmbH, explica por qué hacer tangibles los valores formulados en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados, desde la marca del empleador hasta el reclutamiento y el desarrollo del personal, ha sido crucial para implementar una filosofía de "buen trabajo".

¿Podría empezar describiendo la cultura empresarial de GAMOMAT?

La cultura de nuestra empresa se basa en una fuerte orientación a valores que se complementa con un entorno de trabajo híbrido y flexible, similar al de un “Emprendedor Ético 4.0”. Todo el ciclo de vida de los empleados, comenzando con el reclutamiento, se implementa consistentemente siguiendo nuestros cinco valores fundamentales: Dream Partner, Empowering Potential, Fire and Flames, Quality Advocate y Cognizant Idea Generators.

El valor de "Dream Partner" formula nuestras expectativas para un comportamiento de comunicación maduro. Recibimos muchos comentarios al respecto: el ambiente del equipo se describe como excepcionalmente libre de egoísmo, sensibilidades y micropolíticas. La clave para esto es gestionar a las personas utilizando un conjunto coherente de valores que conduzcan a un entorno laboral positivo.

¿Cómo ha cambiado el espíritu subyacente de GAMOMAT desde que se unió a la empresa?

Hemos traducido en acción la importancia de la cultura y los valores para el éxito de la empresa de forma mucho más consciente y coherente que nunca. En nuestra opinión, la cultura corporativa juega un papel excepcionalmente central en GAMOMAT, tanto a nivel estratégico como en las operaciones comerciales diarias, en comparación con muchas otras empresas. Estamos convencidos de que la cita destacada “la cultura se come la estrategia en el desayuno” es cierta.

No consideramos especial el hecho de haber formulado valores, sino más bien el grado en que los valores y las acciones concretas transmiten una imagen coherente y, por tanto, crean credibilidad. Esto lo logramos haciendo tangibles los valores en todas las etapas del ciclo de vida del empleado, desde la marca del empleador hasta el reclutamiento y el desarrollo del personal.

¿Cómo han contribuido los procesos de contratación a este cambio de valores?

Como parte de nuestros procesos de contratación, el encaje cultural tiene una gran importancia porque estamos convencidos de que la competencia profesional se puede “aprender”. Las actitudes de personalidad y de valores, por otra parte, demuestran ser consistentes una y otra vez. En consecuencia, rechazamos repetidamente a candidatos que son adecuados para el puesto pero que, en nuestra opinión, no coinciden lo suficiente con nuestra base de valores.

A la hora de seleccionar empleados y directivos, trabajamos exclusivamente con entrevistas estructuradas y estandarizadas que se ajustan estrechamente al perfil de requisitos culturales de la empresa. Esto garantiza que sólo se hagan preguntas si son fundamentales para el éxito en el puesto respectivo. Además, cada candidato recibe siempre el mismo conjunto de preguntas. Sin excepción, todas las entrevistas se llevan a cabo según el principio de los cuatro ojos.

Se ha demostrado empíricamente que las entrevistas estructuradas tienen una mayor validez pronóstica que las informales, porque reducen significativamente el efecto de los prejuicios, estereotipos y sesgos en la percepción social. También nos hemos asegurado de que nuestros directivos sean muy conscientes de este hecho.

Al elegir la metodología descrita anteriormente, nos aseguramos muy conscientemente de que nuestras decisiones de personal se tomen independientemente de características que son irrelevantes para los requisitos, como origen étnico o nacionalidad, edad o género, orientación sexual, origen social o afiliación religiosa. Esta estrategia ha dado como resultado un equipo muy diverso con un conjunto de valores comunes.

¿Cómo se clasifica 'Mejor empleador' como categoría de premio? ¿Para GAMOMAT significa tanto como ganar un premio al mejor producto?

Eso depende de a quién le preguntes. ¡Es una broma! Nuestros productos sólo existen porque los desarrolla un gran equipo: nuestra gente es nuestro recurso más importante. Por lo tanto, ser un empleador atractivo no es algo “agradable”, sino uno de los factores estratégicos más críticos para el éxito, especialmente en tiempos en los que existe escasez de trabajadores calificados.

El Great Place to Work Institute es reconocido como una autoridad mundial en cultura laboral. Es para nosotros un gran honor ser oficialmente uno de los 100 mejores empleadores de Alemania en todos los sectores y categorías de tamaño según esta organización. Esto es invaluable para nuestra marca empleadora, especialmente cuando contratamos profesionales tecnológicos altamente calificados.

¿Qué consejo daría a las empresas que buscan implementar una cultura de trabajo en equipo libre de prejuicios, estereotipos y discriminación? ¿Cómo se empieza a cambiar la cultura laboral?

Recomendaría que cada equipo directivo de una empresa se preguntara primero con una honestidad despiadada cuáles son los objetivos reales detrás de tal cambio. La pregunta es: ¿debería la empresa parecer más diversa al mundo exterior, o debería ser realmente más diversa con todas sus consecuencias? Sólo si –comenzando por el liderazgo como modelo a seguir– existe un interés intrínseco en los valores mismos, tiene sentido iniciar un proceso de desarrollo organizacional.

La credibilidad de los valores se puede ver en si una empresa está dispuesta a tomar incluso decisiones desagradables en favor de la cultura corporativa. En el caso de la diversidad, por ejemplo, esto significaría despedir rápidamente a directivos y empleados discriminadores, incluso si son valiosos para la empresa desde el punto de vista profesional.

¿Qué medidas se pueden tomar para garantizar que la diversidad se perciba como una ventaja competitiva y un valor fundamental en lugar de una cuestión o problema que hay que "solucionar"?

En GAMOMAT hemos integrado explícitamente en nuestro conjunto de valores la visión de la diversidad orientada a los recursos. Es importante que todos en la empresa puedan hacer referencia a una declaración tan clara en el día a día. Esto crea seguridad psicológica.

Además, estoy convencido de que también debemos mostrar muchos más ejemplos de diversidad, porque ésta queda mucho más arraigada en la mente de las personas que las simples palabras. Si te pidiera que imaginaras a un líder hoy, ¿te imaginarías a un hombre o a una mujer? Necesitamos mostrar personas y sus historias de éxito que no se ajustan al estereotipo, como modelos a seguir que te alientan a seguir el mismo camino.

¿Qué más destaca GAMOMAT? ¿Por qué es tu gran lugar para trabajar?

Muy buena pregunta. Podría nombrar muchas razones pero en esta ocasión me centraré en dos. En primer lugar, el sistema de trabajo híbrido de GAMOMAT, como elección flexible del lugar de trabajo que ofrece la posibilidad de adaptar las condiciones laborales a las circunstancias de la vida personal. Esto significa que nuestra oficina sirve como una “estación de repostaje cultural” que proporciona un sentido de pertenencia e identidad y el lugar perfecto para reuniones in situ.

Además, todos los GAMOMATies se benefician de un excelente formato de aprendizaje y desarrollo: GAMOcademy. Aquí, cada empleado tiene la oportunidad de elegir fragmentos de aprendizaje y módulos de inmersión profunda que se adapten a sus necesidades individuales.

¿Se ha hecho lo suficiente para que las mujeres ocupen puestos de liderazgo en la industria del juego? ¿Se dice mucho y se hace poco?

No es realmente sorprendente decir que en la industria del iGaming, como en otras industrias, hay muy pocas mujeres en puestos de liderazgo. Por lo tanto, el desafío es derribar las barreras estructurales de la sociedad que dificultan que las mujeres avancen en sus carreras. Estos incluyen ideas estereotipadas sobre cómo deberían ser hombres y mujeres, la distribución desigual del trabajo de cuidados y del empleo remunerado, y la brecha salarial de género.

Además, necesitamos inspirar a mujeres jóvenes y talentosas para que ocupen puestos de liderazgo en la industria. Necesitamos demostrar que existen oportunidades reales de crecimiento y desarrollo profesional. Hay que decir que aún queda mucho por hacer.

¿Qué más debería hacer la industria del juego para ampliar el número de voces (no sólo de mujeres sino de personas de todos los orígenes y condiciones sociales) en la mesa principal?

Desafortunadamente, todavía queda mucho por hacer en la sociedad para desmantelar gradualmente las desventajas estructurales hasta que las personas tengan las mismas oportunidades y termine la discriminación estructural. Para lograrlo, promover la diversidad en las empresas puede ayudar al hacer de la gestión de la diversidad una prioridad absoluta.

En mi opinión, los responsables actuales de las empresas deben trabajar de forma activa y muy visible dentro de su esfera de influencia para eliminar las barreras estructurales antes mencionadas. Confío en que la creciente escasez de mano de obra acelerará esta situación. El objetivo principal debe ser que todos se sientan escuchados e incluidos.